Logo Academie voor gedragsverandering

20. De kracht van jezelf uitschakelen

Hoofd strategie aan de telefoon. Al enige tijd probeert de organisatie een samenwerkingsverband op te zetten met enkele partners, en het komt maar niet van de grond. Het lijkt wel of bij elke nieuwe poging de kansen verkleinen. We praten nog even door en daarbij valt op dat hij zich verongelijkt voelt. Zijn organisatie doet alle moeite, van het regelen van locaties en het betalen van de consumpties tot ‘de vaart erin houden’. En daar staat vanuit de andere partijen alleen maar ondankbaarheid tegenover. Althans zo ervaart hij het. Aan de buitenkant zal hij deze emotie niet tonen. Hij doet of hij niet geraakt is en legt de nadruk op inhoudelijke onderwerpen, maar ondertussen woedt een emotionele veenbrand van miskenning. En laat nu net die veenbrand de ‘tone-of-voice’ van zijn gedrag en opstelling bepalen.

Miskend
Dit mechanisme herken ik ook bij andere organisaties: De trekkers en bedenkers krijgen niet gedaan wat zij willen met als gevolg dat zij zich miskend voelen. Zo had een organisatie voor haar buitendienst een veiligheidsinstrument ontwikkeld en tot haar grote verbazing wilden de buitenmedewerkers dat niet. Zelfs nog erger, ze werden boos op de bedenkers, die daarop weer verontwaardigd waren met alle relationele gevolgen van dien; zoals een verslechterde werkrelatie.
Bij een andere organisatie maakte de veiligheidsfunctionaris een uitgebreide website met werkinstructies en met uiteraard veel handige tips, die door de medewerkers nauwelijks bekeken werd. Ook hier reageerde men verontwaardigd op de ondankbaarheid van de medewerkers. In een mail die daarna verstuurd werd, stond bijvoorbeeld de zin: ‘..omdat de meesten van jullie het natuurlijk niet gelezen hebben, daarom nogmaals de belangrijkste tips op een rij’.

Intentie en effect
Wat is nu hier het probleem? Dat zit vooral in het hoofd van de bedenker en trekker. Vanuit een goedbedoelde intentie heeft deze van alles ondernomen. Vaak keihard gewerkt met een resultaat dat de anderen niet waarderen. Vanuit het gedragsprincipe van wederkerigheid is deze gekwetste reactie begrijpelijk. Toch is het resultaat van zo’n actie zelden positief. Want de bedenker projecteert vanuit de eigen positie zijn wensen en opvattingen op anderen. Een vorm van paternalisme die nog zelden werkt. De anderen zijn daar niet van gediend, en ook elke vervolgactie vanuit de verontwaardiging zal eerder leiden tot slechtere verhoudingen dan tot een constructieve opstelling.

Waar zit de oplossing?
De reacties van anderen op jouw gedrag/initiatief gebruiken om jezelf twee vragen te stellen:

  1. Wat heb ik gedaan waardoor zij zo reageren? 
  2. Wat kan ik anders doen zodat zij anders reageren?

Kortom, zet jezelf uit. Stap over jouw emoties heen, ook al is dat in de dagelijkse praktijk niet makkelijk. Vaak is de oplossing om als initiator contact op te nemen met de betrokkenen. Een goed gesprek brengt vaak helderheid en legt de basis voor vriendschap en samenwerking. Een goede basis is om vragen te stellen aan de ander, aandacht te geven aan zijn gedrag en door samen te onderzoeken waar mogelijke oplossingen liggen.

Voor constructieve samenwerking helpt het om jezelf en je eigen overtuigingen geregeld uit te schakelen.

Boek: Beweging in Gedrag
Opleidingen: Gedragsbeïnvloeding door communicatie en Gedragsverandering in organisaties.

Eerdere blogs:

19. De kracht van de psychologische veiligheid

18. De kracht van samen ontdekken

17. De kracht van zichtbaar leiderschap

16. Vervang efficientie door effectiviteit

15. De kracht van relationele zorgvuldigheid 

14. De kracht van naar de zijkant kijken

13. De kracht van het winnaarseffect

12. De kracht van de territoriumbewaker

11. De kracht van identificatie

10. De kracht van insluiten

9. De ander bepaalt

8. Van extrinsieke naar intrinsieke motivatie

7. Hoe en waar begin je met gedragsverandering

6. Identificatie en beïnvloeding

5. Versnellers en vertragers van gedragsverandering

4. Waarom cognitieve informatie zelden tot gedragsverandering leidt

3. Samenwerken en gedrag

2. Gedragsverandering begint bij gedrag

1. Papier of praktijk

naam  
e-mail*  
tel.nr  
onderwerp  
bericht  
antispam   (vul hier 'ja' in)
   

Deze website is gemaakt met de Websitemachine.nl