Logo Academie voor gedragsverandering

6. Identificatie en beinvloeding

Blog 6. Identificatie en beïnvloeding

  1. Mensen die jou mogen, die zich met jou identificeren, staan jou toe om hen te beïnvloeden.
  2. Directe overtuiging werkt zelden (gedragsverandering begint bij jouw eigen gedrag)!

Directeur aan de telefoon. Groot veranderprogramma, dat al enkele maanden onderweg is. Het loopt niet zoals het ‘op het papier beschreven staat’. De focus ligt op het terugdringen van het aantal fouten en het aantal klachten van klanten. Bij de laatste inspectie is de organisatie niet bepaald als klantgericht beoordeeld.

Hoe is het tot nu toe aangepakt? 
Veel bijeenkomsten, training en coaching van het middenkader en makkelijk te downloaden overzichten op het intranet. De bijeenkomsten waren een groot succes; veel beweging en betrokkenheid. Het middenkader is unaniem tevreden over de coaching. Zij voelen zich gesteund; eindelijk een steunpilaar. Ook zijn overzichten regelmatig gedownload van het intranet.
En toch…, ondanks al dit enthousiasme neemt het aantal klachten en fouten eerder toe dan af. De betrokkenheid bij het programma taant, de energie gaat eruit. Het duurt eigenlijk te lang en er wordt nauwelijks vooruitgang geboekt. De directeur wil het graag nog één keer een extra draai aangeven. Want de urgentie is hoog. Wat kan hij doen? 

Zijn aanpak tot nu toe is ‘klassiek’. Om zich heen had hij een groep van trekkers geformeerd. Early adoptors. Verschillende mensen uit alle geledingen uit de organisatie die ook vonden dat er iets moest veranderen. Het etiket ‘trekkers’ zoemde al snel door de organisatie, en ongemerkt ontstond er een wij/zij-cultuur. De rest van de organisatie identificeerde zich niet met deze groep ‘koplopers’. 
De trekkers waren voortvarend aan de slag gegaan. Zij ontwikkelden allerlei ‘makkelijk te implementeren acties en initiatieven’, die echter voor de rest van de organisatie niet als een cadeautje maar als extra belasting werd ervaren. Wat van hun gewone werk ging niks af en er kwam wel iets bij. Zo kregen de medewerkers tijdens bijeenkomsten opdrachten mee om in de eigen groep eens rustig uit te proberen. Erbij werd verteld hoe goed dat in de groep van de trekkers gewerkt had.

Het voorgaande is een heel herkenbaar patroon dat geregeld bij gedragsverandering optreedt. Een groep enthousiastelingen denkt aan anderen iets positiefs aan te bieden, terwijl dat voor die anderen juist als verzwaring wordt gezien. Door het enthousiasme van de trekkers en andere mechanismen (de trekkers worden vrijgemaakt waardoor de rest van de organisatie het werk van hun mag opknappen) groeien beide groepen uit elkaar, weg identificatie. Terwijl bijeenkomsten prettig verlopen, ontstaan in de waan van de dag ongemerkt patronen die de nieuwe aanpak saboteren. Dit verklaart gelijk ook waarom overtuigen zelden effectief is. De groep trekkers doet nog zo haar best met allerlei interactieve gezellige werkvormen, hun boodschap wordt niet gehoord omdat de rest van de organisatie al lang uit het contact is. Dan kan je praten als brugman, campagnes initiëren, op de zeepkist staan, het gevolg is eerder contraproductief.

Waar ligt een mogelijke opening bij deze organisatie?
Gedragsverandering begint bij gedrag. Dat werkt twee kanten uit. Welk gedrag vertonen medewerkers in de organisatie? En, welk gedrag vertonen de trekkers en de directeur?
De verandering begint in dit geval bij de directeur. Waarom kiest hij voor de inzet van trekkers? En als hij daaraan wil vasthouden, welke opdracht geeft hij de trekkers? 
Mijn advies aan de directeur is om de ‘trekkers’ vooral te laten onderzoeken waar in de organisatie de medewerkers last hebben van klachten en fouten en waar de medewerkers zelf tegenaan lopen. Op die manier creëer je een gemeenschappelijk startpunt.

Identificatie en beïnvloeding
In het voorbeeld kunnen de medewerkers zich niet identificeren met directeur of de trekkers. Dat maakt het lastig om invloed te hebben op de medewerkers.
Algemene regels bij beïnvloeden zijn:

Alleen door zijn eigen gedrag te veranderen kan de directeur identificatie in de toekomst wellicht mogelijk maken.

Deze website is gemaakt met de Websitemachine.nl