Logo Academie voor gedragsverandering

7. Hoe en waar begin je met gedragsverandering

Een instelling voor geestelijke gezondheidszorg heeft het financieel moeilijk (dit is een understatement). Er is een nieuwe directeur benoemd. Het besef is groot, er moet wat gebeuren. Want zoals we het gisteren deden is niet voldoende voor morgen. We moeten in beweging komen, we moeten veranderen.

De vraag is dan al snel waar en hoe begin je? 
In dit geval is er een aantal mogelijkheden:

  1. De stip op de horizon wordt door de directie in combinatie met eventuele externe adviseurs ontwikkeld en vervolgens over de organisatie uitgerold.
  2. De stip wordt de horizon wordt door de directie neergezet in de vorm van een kader en vervolgens krijgt de organisatie de ruimte om hier invulling aan te geven.
  3. Samen met de medewerkers, cliënten, hun familie, huisartsen en andere externe stakeholders wordt in een interactief proces de nieuwe koers vastgelegd en nadien geïmplementeerd.
  4. Medewerkers, eventueel ondersteund door externe stakeholders en adviseurs, geven aan waar de kansen en mogelijkheden liggen, vervolgens bepaalt de directie de nieuwe richting die door de organisatie wordt gerealiseerd.
  5. De directeur deelt zijn zorgen met de medewerkers en geeft ruimte voor hun initiatieven om het zinkende schip te redden.

Elk van deze mogelijkheden heeft voor- en nadelen. Vanuit succesvolle gedragsverandering valt er echter wel een voorkeur aan te geven.
De belangrijkste regel voor gedragsverandering is: zorg dat medewerkers/externe stakeholders de nieuwe koers kunnen integreren in hun eigen leefwereld.
Als het voor medewerkers/externe stakeholders niet mogelijk is dit te doen, dan blijft de nieuwe koers een ‘vreemde eend in hun dagelijks bijt’! Het staat letterlijk buiten hen. Hoe mooi de verpakking en het enthousiasme van de veranderaars ook, de medewerkers/externe stakeholders zullen het niet omarmen, want zij herkennen dit eenvoudigweg niet. Mogelijk wordt de gedragsverandering cognitief –en daarmee zeer tijdelijk- geaccepteerd, maar zeker niet emotioneel, laat staan dat medewerkers zich er echt mee verbinden. Er is dus geen blijvende verankering. Zij worden er geen eigenaar van.
Wil je van gedragsverandering wel een succes maken, zorg dan in de aanpak voor ruimte voor de integratie van het voornemen met de leefwereld van de stakeholders. 

Terug naar de vraag: Waar begin je?
Je kunt het beste beginnen bij de leefwereld van de stakeholders en bij het ontdekken op welke wijze die leefwereld uitgangspunt is voor de nieuwe koers. 
Van de vijf geschetste scenario’s zijn voor effectieve gedragsverandering 5 en 4 (of combinaties daarvan) het kansrijkst, gevolgd door 3 en 2 en op de laatste plaats 1. Eigenlijk is al heel lang bekend dat 1 slechts in zeer ernstige crisissituaties werkzaam kan zijn voor gedragsverandering.

Dan: Hoe begin je?
Het begint bij de ander, in dit geval de medewerkers en de externe stakeholders.
De directeur gaat de organisatie rond en hoort van medewerkers wat er zoal speelt op de werkvloer, bij de verschillende diensten, welke zaken goed lopen en waar zij mogelijkheden zien. Dit doet hij ook bij cliënten, hun familie, de huisartsen, wijkverpleegkunde, verzekeraars. Hoe meer hij hun leefwereld centraal stelt, hoe meer hij die kan meenemen in zijn vervolgstappen, waarbij ruimte voor eigen initiatief en zelf ontdekken –desnoods onder begeleiding- cruciaal is voor het slagen van gedragsverandering.

naam  
e-mail*  
tel.nr  
onderwerp  
bericht  
antispam   (vul hier 'ja' in)
   

Deze website is gemaakt met de Websitemachine.nl