Blog :: Academie voor gedragsverandering
Logo Academie voor gedragsverandering

Blog

De kracht van zichtbaar leiderschap

‘Mijn deur staat altijd open’. Een veelgebruikte zin bij leidinggevenden. Maar wat betekent het?
Het kan bijvoorbeeld betekenen dat de leidinggevende graag op ongedwongen wijze kennismaakt met medewerkers. Dat hij daarbij gastheerschap belangrijk vindt en wil aangeven dat hij er voor de medewerker is. Een loffelijk streven.
Óf dat hij graag wil weten wat er in de organisatie speelt. Want ondanks de opkomst van allerlei vormen van dataverzameling blijven veel emotionele ervaringen onbenoemd. Terwijl juist die vaak bepalend zijn voor veranderingsprogramma’s.
Óf dat hij beseft dat hij zonder de inbreng van zijn medewerkers niet ver zal komen. Organisaties ontwikkelen zich vooral door kennis, ervaring en inzichten van medewerkers naar boven te halen.

Medewerkerstevredenheid
Maar betekent het ook ‘Ik luister naar jou’ of nog een stap verder ‘jouw mening is belangrijk en daar ga ik wat mee doen’? Onderzoek toont aan dat als de leidinggevende openstaat voor de inbreng van medewerkers dit leidt tot toename van medewerkerstevredenheid en een groter commitment voor de doelen en opgaven van de organisatie. Er zit wel een addertje onder het gras: de medewerkers moeten zich ‘gehoord voelen’ en merken dat er met hun inbreng wat gedaan wordt.

Luisteren en honoreren
Dit noemen we het LUHO-principe. Luisteren en honoreren. Luisteren is de actieve vorm van ‘ik heb je gehoord, ik begrijp jou’. Honoreren is de vorm waarbij de medewerker merkt/hoort wat er met zijn inbreng gedaan is. Dat kan ook zijn: ‘we doen er niets mee, om die en die redenen. Ben je het daarmee eens?’.
En laat nu net dat honoreren bij veel veranderingsprogramma’s achterwege blijven. Als de leidinggevende de inbreng van een medewerker honoreert dan wordt deze gestimuleerd actief bij te blijven dragen. Een mooi neveneffect is dat hij zijn collega’s erover vertelt zodat die ook enthousiaster worden. Ongemerkt communiceert de medewerker mee: ‘in deze organisatie wordt jouw inbreng én op prijs gesteld én op waarde geschat’. Daar kan geen engagementcampagne tegenop!

Direct contact
Het helpt daarbij wanneer de leider charismatisch wordt ervaren door de medewerkers. Meer toegekend charisma leidt tot meer loyaliteit en betrokkenheid. Dit charisma verwerft de leidinggevende vooral in het directe contact en zelden door actief in de (landelijke) media present te zijn. Regelmatig direct contact tussen leider en medewerkers, waarbij de leider én stuurt, maar juist ook oor en oog heeft voor de inzichten en opvattingen van de medewerker versterkt organisatieveranderingen.

Een zichtbare leider bevordert organisatieontwikkeling door zichtbaar te zijn op minimaal twee manieren:

  1. Direct persoonlijk contact met medewerkers en luisteren
  2. Honoreren van de inbreng van medewerkers.

En op de achtergrond speelt ook nog mee: niet te joviaal met de medewerkers omgaan, je bent wel hun baas!

Boek: Beweging in Gedrag
Opleidingen: Gedragsbeïnvloeding door communicatie en Gedragsverandering in organisaties.

Eerdere blogs:

16. Vervang efficiëntie door effectiviteit

15. De kracht van relationele zorgvuldigheid 

14. De kracht van naar de zijkant kijken

13. De kracht van het winnaarseffect

12. De kracht van de territoriumbewaker

11. De kracht van identificatie

10. De kracht van insluiten

9. De ander bepaalt

8. Van extrinsieke naar intrinsieke motivatie

7. Hoe en waar begin je met gedragsverandering

6. Identificatie en beïnvloeding

5. Versnellers en vertragers van gedragsverandering

4. Waarom cognitieve informatie zelden tot gedragsverandering leidt

3. Samenwerken en gedrag

2. Gedragsverandering begint bij gedrag

1. Papier of praktijk

naam  
e-mail*  
tel.nr  
onderwerp  
bericht  
antispam   (vul hier 'ja' in)
   

Een webdesign van Reclamebureau Ontwerpfabriek Hilversum