Logo Academie voor gedragsverandering

Blog

De kracht van zelf veranderen

Een bekende uitspraak luidt: ‘Verander de wereld en begin bij jezelf’. De overheidsorganisatie van deze case werkt met teams met veel eigen verantwoordelijkheid en besluitruimte, leidinggevenden als coaches en men gebruikt ook elementen uit werkwijzen als agile en scrum. Elk team werkt ook samen met (teams uit) andere organisaties.

Meer ruimte
Sinds enkele jaren loopt een veranderingstraject. Destijds kwam de organisatie er onder begeleiding van consultants achter dat zij op een doodlopend pad zat en heeft toen gekozen voor meer ruimte voor teams en medewerkers.
Maar het loopt niet lekker. Er is veel gedoe en regelmatig rommelt het zowel binnen teams als tussen teams. Als klap op de vuurpijl hebben twee afnemers besloten de samenwerking per direct te beëindigen en er zijn ook kritische geluiden van leveranciers, toezichthouders, banken, vakbonden en andere afnemers. In plaats van daarop adequaat te reageren heerst er lankmoedigheid en passiviteit. Medewerkers wijzen in gesprekken naar de ‘goede oude tijd’ en naar het ontbreken van heldere, duidelijke procedures en protocollen. ‘Hoe weet ik nu hoe ik en wij moeten handelen als een afnemer ineens zijn wensen bijstelt?’, vraagt één van de medewerkers zich vertwijfeld af tijdens een coachingsbijeenkomst. De coach vraagt door en dit leidt tot groeiende irritatie bij de medewerkers: ‘Geef eens antwoord in plaats van vragen te stellen’.

Mindset
De directeur vraagt om hulp. Wat blijkt? De medewerkers hebben allerlei nieuwe vaardigheden en verantwoordelijkheden aangeleerd, zoals gesprekstechnieken, samenwerken, zelfsturing en scrummen. Maar de meeste medewerkers zijn qua mentaliteit niet veranderd. In de oude organisatie verliep alles via geschreven voorschriften en strakke kaders. De overgang is wel begeleid op het gebied van structuur, rollen en vaardigheden, maar aan de bijhorende mindset is niet gewerkt. Omgaan met onzekerheid, zelf risico’s inschatten, onvoorbereid nieuwe paden betreden; het zijn allemaal zaken die passen bij de nieuwe situatie en die haaks staan op de dagelijkse routines van het ‘oude systeem’, waarbij juist zekerheid, vertrouwdheid en voorspelbaarheid stutpalen waren voor het gedrag van de medewerkers.

Nieuwe aanpak
De nieuwe aanpak was vervolgens niet zo heel verrassend; medewerkers formuleerden zelf enige mentaliteitscompetenties om aan te geven in welke richting hun mindset zich mocht ontwikkelen. Elk team kreeg vervolgens ruimte om zelf te bepalen aan welke competenties zij wilden werken en op welke wijze. Nu, een ruim jaar later, gaat het stukken beter. Want een andere werkwijze vraagt ook om een andere persoonlijke opstelling. En die begint bij jezelf.

Boek: Beweging in Gedrag
Opleidingen: Gedragsbeïnvloeding door communicatie en Gedragsverandering in organisaties.

Eerdere blogs:

21. De kracht van virale verbeinvloeding

20. De kracht van jezelf uitschakelen

19. De kracht van de psychologische veiligheid

18. De kracht van samen ontdekken

17. De kracht van zichtbaar leiderschap

16. Vervang efficientie door effectiviteit

15. De kracht van relationele zorgvuldigheid 

14. De kracht van naar de zijkant kijken

13. De kracht van het winnaarseffect

12. De kracht van de territoriumbewaker

11. De kracht van identificatie

10. De kracht van insluiten

9. De ander bepaalt

8. Van extrinsieke naar intrinsieke motivatie

7. Hoe en waar begin je met gedragsverandering

6. Identificatie en beïnvloeding

5. Versnellers en vertragers van gedragsverandering

4. Waarom cognitieve informatie zelden tot gedragsverandering leidt

3. Samenwerken en gedrag

2. Gedragsverandering begint bij gedrag

1. Papier of praktijk

naam  
e-mail*  
tel.nr  
onderwerp  
bericht  
antispam   (vul hier 'ja' in)
   

Een webdesign van Reclamebureau Ontwerpfabriek Hilversum