Logo Academie voor gedragsverandering

Blog

De kracht van virale beïnvloeding
Een organisatie zit in zwaar weer. Als reactie wordt er tegelijkertijd gereorganiseerd en geïnnoveerd. De reorganisatie is om de kosten binnen de perken te houden en de innovatie om beter aan te sluiten bij de nieuwe vragen van klanten en stakeholders. De aanpak begint top-down, via een projectmatige aanpak.

Geen beweging
Al snel komt de projectleider erachter dat er hierdoor geen ‘beweging’ in de organisatie komt. Wel verharden de verschillende standpunten, medewerkers voelen zich overvallen, er groeien ondergrondse coalities en de afstand top – medewerkers wordt groter. In wezen is het probleem bij dergelijke aanpakken altijd hetzelfde: de top signaleert urgentie, gaat vandaaruit handelen en ‘vergeet’ de inzichten en perspectieven van medewerkers daarin mee te nemen.
Ondanks allerlei inzichten om dit anders aan te pakken is dit een soort van pavlov-reactie op stress: de regie naar zich toetrekken -ook door de gevoelde verantwoordelijkheid-, het eigen perspectief centraal te zetten en vandaaruit, al dan niet met interactieve sessies, medewerkers voor voldongen feiten en opvattingen te plaatsen. En dat werkt zelden!

Hoe ging het verder?
De organisatie koos ervoor gebruik te maken van de kracht binnen de organisatie en van virale gedragsbeïnvloeding. Vaak weten medewerkers al erg goed hoe de organisatie ervoor staat en zij weten ook vaak heel goed wat er beter/anders/slimmer kan. Als uitgangspunt is dus belangrijk om een gedeelde noodzaak te creëren en de medewerkers in kleine groepjes zelf aan het werk laten gaan (let op; hier staat niet ‘aan het werk zetten’!!). In deze groepjes ontstaan ideeën, en nieuw gedrag. Door medewerkers de ruimte te geven voor experimenten en zelf ontdekken, ontstaan er op meerdere plekken in de organisatie ‘eilanden van innovatie’. Een rol voor de projectleider is te zorgen dat deze eilanden contact met elkaar krijgen, en verhalen te delen met de rest van de organisatie. Er ontstaat bij medewerkers zo onbewust een nieuwe spirit en elan . Ideeën, werkwijzen en samenwerking over het eigen team heen worden als de normaalste zaak van de wereld beschouwt. Na nog geen vijf maanden ziet de organisatie er heel anders uit en zijn er overal broedplaatsen van vernieuwing ontstaan, die elkaar continue beïnvloeden als ware het virus dat door de organisatie trekt.

Wat zijn de succesfactoren?
We noemen er enkele:

Boek: Beweging in Gedrag
Opleidingen: Gedragsbeïnvloeding door communicatie en Gedragsverandering in organisaties.

Eerdere blogs:

20. De kracht van jezelf uitschakelen

19. De kracht van de psychologische veiligheid

18. De kracht van samen ontdekken

17. De kracht van zichtbaar leiderschap

16. Vervang efficientie door effectiviteit

15. De kracht van relationele zorgvuldigheid 

14. De kracht van naar de zijkant kijken

13. De kracht van het winnaarseffect

12. De kracht van de territoriumbewaker

11. De kracht van identificatie

10. De kracht van insluiten

9. De ander bepaalt

8. Van extrinsieke naar intrinsieke motivatie

7. Hoe en waar begin je met gedragsverandering

6. Identificatie en beïnvloeding

5. Versnellers en vertragers van gedragsverandering

4. Waarom cognitieve informatie zelden tot gedragsverandering leidt

3. Samenwerken en gedrag

2. Gedragsverandering begint bij gedrag

1. Papier of praktijk

naam  
e-mail*  
tel.nr  
onderwerp  
bericht  
antispam   (vul hier 'ja' in)
   

Een webdesign van Reclamebureau Ontwerpfabriek Hilversum